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Com a crise, muitos recém-licenciados, e também quadros com experiência que se viram no desemprego, aceitaram novos cargos por salários mais baixos. Agora, num cenário de escassez de recursos humanos, estão as empresas dispostas a aumentar salários para reter os seus profissionais ou para atrair talentos?
“Apesar de enfrentarem um mercado claramente liderado pelo candidato, a retenção não parece constar entre os principais factores que influenciam a decisão de promover colaboradores: apenas 13% dos empregadores indicam que promoveram pessoas por serem muito requisitadas no mercado de trabalho, e 12% para travar a saída de colaboradores para outra empresa”, lê-se no Guia do Mercado Laboral 2020 da Hays.
“A questão salarial é apenas um factor relevante na retenção das equipas, pelo que reter pessoas unicamente pelo salário é ‘curto’, na medida em que é uma ‘compra’ sempre a prazo, com discutível nível de envolvimento e comprometimento com a organização. É nesse sentido que, a par deste tema, outras questões, como o ambiente de trabalho, a relação com as chefias, o potencial de crescimento e desafio dos projectos, têm de ser trabalhados”, defende António Poças.
“Dito isto, claro que é importante que a remuneração seja enquadrada com o meio envolvente, por isso temos vindo a preparar o nosso sistema de remuneração para incluir uma componente variável que permite maior capacidade de adaptação a impactos externos, a par naturalmente de revisões salarias compatíveis com o contexto económico”, explica o presidente da inCentea.
“A relação laboral está hoje em mudança, o trabalho está cada vez mais a deixar de ser um sítio para ser o que fazemos. A conciliação da vida pessoal e profissional, a realização profissional, como forma de realização pessoal, é mais valorizada pelas gerações mais novas. A diversidade cultural e partilha de experiência entre gerações é cada vez mais um factor determinante na renovação das equipas”, sublinha ainda este empresário.
[LER_MAIS] “Cada caso é um caso, embora todos eles se rejam pela mesma regra: a necessidade de manter o trabalhador está directamente relacionada com os valores salariais auferidos pelo mesmo. Quanto à forma de remunerar, em nosso entender, terá de contemplar sempre uma componente fixa e outra variável, sendo que a primeira deverá sempre permitir uma vida digna ao colaborador”, defende por sua vez Nuno Roldão, administrador da Lubrigaz.
“No Grupo Iberomoldes, talvez por termos características muito identitárias de responsabilidade e governação, as nossas pessoas gostam de estar connosco durante muitos anos. Cerca de 50% das nossas 1500 pessoas tem mais de 15 anos de antiguidade. A estabilidade, o espírito de grupo, os desafios profissionais… queremos acreditar que estes factores acabam por ser tão ou mais importantes que a questão salarial”, sublinha Joaquim Menezes.
“Cada vez mais, colaboradores e empresas querem discutir, para além do salário, outras regalias sociais, nomeadamente os prémios alcançados por objectivos. É cada vez mais usual que o salário possa ter uma componente variável que se ajusta ao desempenho do colaborador, tendo em conta os objectivos definidos pela empresa”, adianta por sua vez Carla Ferreira, responsável pela Factor H.
Segundo o estudo da Hays, 78% dos profissionais inquiridos mostram vontade de mudar de emprego. “Um dos possíveis motivos reflecte-se no aumento da insatisfação de todos os indicadores, como a perspectiva de progressão, pacote salarial, formação, chefia directa, projecto, ambiente de trabalho e situação contratual”. “Num mercado onde se abordam cada vez mais estratégias de retenção e criação de políticas internas, é essencial ir ao encontro das reais necessidades dos profissionais, de forma a conseguir reter os melhores talentos”, frisa Paula Baptista, managing director da empresa.
