PUBLICIDADE
Das empresas ouvidas pela Hays no âmbido do Guia do Mercado Laboral 2020, 82% pretendem recrutar novos colaboradores este ano. Uma tarefa que se pode revelar difícil, dada a manifesta falta de recursos humanos disponíveis.
Aliás, 53% dos inquiridos neste estudo apontam a falta de profissionais qualificados como a principal dificuldade sentida. Em segundo lugar referem desadequação entre a oferta de profissionais e as vagas disponíveis (49%).
Um cenário a que o distrito não escapa. “Há de facto falta de pessoas. Cada vez mais faltam pessoas para qualificar. É uma realidade a nível mundial e aparentemente em todos os sectores económicos”, afirma Joaquim Menezes.
O presidente do Grupo Iberomoldes, com sede na Marinha Grande, acrescenta que faltam pessoas com perfis de aprendizagem, que queiram trabalhar e aprender e que tenham a “humildade” de aprender fazendo.
“Acho que um dos graves problemas nos nossos sectores de actividade é a falta de estratégia das empresas para incentivar a formação interna, contínua e à medida das suas necessidades, das suas oportunidades, das suas estratégias de desenvolvimento no seio da sua cultura empresarial, dos seus valores e dos seus princípios”, adianta o empresário.
No Grupo Ibermoldes as admissões “estão sempre abertas”. A necessidade de recrutar novas pessoas deriva dos desafios permanentes e das oportunidades que o mercado traz, e que passam por novas encomendas, com crescentes graus de complexidade e exigência, e por novos desafios de saber-fazer (que o grupo procura antecipar na preparação de respostas). Por outro lado, novos investimentos “exigem outros saberes e competências”. Há ainda a questão da substituição ou renovação de quadros.
[LER_MAIS] “O reforço de competências (saber-fazer e/ou aprender a fazer) são factores de charneira para todos aqueles que possamos vir a admitir. A procura de novas pessoas baseia-se na percepção do perfil de cada um, em que a atitude positiva para querer aprender (sempre) é factor de incontornável importância nos nossos sectores de actividade”, explana Joaquim Menezes.
E porque nos sectores onde as várias empresas do grupo actuam há a necessidade de optimizar e de tornar a cadeia produtiva mais competitiva, “de fazer mais com menos”, a aposta continuará a ser nas áreas técnicas ou de especialização, normalmente nas engenharias.
“Daqui o nosso forte envolvimento com a formação técnico-profissional e com o sistema científico e tecnológico, universidades e centros de saber, nacionais e internacionais”.
Para o presidente do Grupo Ibermoldes, nada se resolve só com lamentos. É preciso “actuar com antecipação e criar as melhores e/ou possíveis condições para ultrapassar as dificuldades”.
A receita, na sua opinião, “é o desejável e efectivo envolvimento das empresas no desenvolvimento de soluções”, quer em “genuína cooperação inter-pares” quer na “activa participação com as instituições”.
Também no caso da inCentea o reforço da equipa “tem sido uma constante”. Neste momento há 21 oportunidades em aberto, para várias localizações geográficas (em Portugal e no estrangeiro), para programadores, consultores para diversas áreas de especialização e gestores comerciais.
António Poças, presidente do grupo de Leiria, concorda que “a falta de pessoas com as qualificações e/ou experiência necessárias é uma realidade”, mas entende que, mais do que qualificações e experiência, “é necessário que as pessoas mobilizem os seus conhecimentos de forma a acrescentarem valor nas actividades que desempenham, e são muitos os factores que contribuem para que tal não aconteça”.
“É inegável o desafio actual da contratação, com escassez de recursos formados e especializados. Este aspecto força as empresas a reinventarem, muitas vezes, os seus próprios processos de recrutamento e reforço das suas equipas, na medida em que muitas têm de construir e implementar planos de formação e desenvolvimento pessoal, para formar técnicos especializados, criar planos de reconversão de perfis e funções”.
“Razão pela qual, no momento da contratação, valorizamos tão ou mais que as competências técnicas que o candidato traz à chegada, o seu potencial de crescimento, a abertura à mudança e aprendizagem, o seu sentido crítico”, aponta.
Questionado se as empresas não conseguem recrutar por nem sempre estarem dispostas a pagar mais, o empresário admite que pode haver “situações de manifesta má vontade”, mas entende que “na maioria das situações não é uma questão de estar disposto a pagar mais, mas sim da incapacidade de demonstrar ao mercado que tem de pagar mais”.
Por outro lado, “também o peso dos custos de contexto limita a capacidade que as empresas têm de aumentar os rendimentos disponíveis das pessoas. A diferença entre o custo do salário e o rendimento disponível leva a percepções distorcidas da vontade/disponibilidade das empresas”.
Também a Lubrigaz quer aumentar o seu quadro de pessoal. “Se conseguirmos, a nossa intenção será crescer entre seis e oito colaboradores”, aponta Nuno Roldão.
Os cargos a preencher são na área produtiva: mecatrónica, mas sobretudo na colisão (chapa e pintura), área em que se irá “manter uma tónica de crescimento”, em contraciclo com a tendência de redução na manutenção, devido à mudança de paradigma de motores a combustão para motores eléctricos. A aposentação de alguns colaboradores é outros dos motivos que levam a empresa de Leiria a apostar no rejuvenescimento do seu quadro de pessoal.
Tarefa que pode revelar-se difícil. “Arrisco dizer que o nosso distrito está em pleno emprego, tal a dificuldade que temos em encontrar mão-de-obra, qualificada ou não”, afirma o administrador da empresa, frisando que “os níveis de remuneração não chegam a ser tema, tal a dificuldade que temos em chegar ao ponto de entrevistar potenciais interessados”.
No caso específico da reparação automóvel, “assiste-se actualmente a um desinteresse por parte das camadas mais jovens que, no nosso entender, se deve ao desconhecimento desta verdadeira arte”. Nuno Roldão lembra que neste ramo a empregabilidade deverá rondar os 100%, pelo que espera que brevemente se dê uma inversão nesta tendência de desinteresse dos jovens.
O gestor diz não acreditar que a maioria das empresas queira excelentes candidatos sem estar disposta a pagar por isso. “O que pensamos é que, como dizem os ingleses, if you pay peanuts, you get monkeys. Ou seja, o salário tem de estar condicente com a qualidade, especialização e responsabilidade dos colaboradores. No entanto, como é natural, existem situações que nem sempre permitem praticar o que se professa, como sejam as diversas crises vividas pelas empresas”.
Carla Ferreira diz que nos últimos meses se tem sentido uma “necessidade crescente” de recrutamento de novos profissionais. A sócia da Factor H, empresa de formação e recrutamento de Leiria, adianta que a maiora dos pedidos se deve ao facto de as empresas estarem a implementar novas funções, por um lado, e devido à dificuldade de reter alguns profissionais, por outro, “o que leva necessariamente a um investimento acrescido em novos processos de recrutamento”.
“Se há uns anos eram as empresas que escolhiam os candidatos, hoje, cada vez mais, são os candidatos que escolhem os projectos”. Por isso, o recrutamento “tende a deixar uma lógica de selecção tradicional”, na qual os candidatos eram avaliados e hierarquizados, para evoluir para uma lógica de procura de novos talentos e venda do projecto do cliente ao potencial candidato.
O salário que as empresas estão dispostas a pagar pode ser um obstáculo à contratação? “Acreditamos que na nossa região existe ainda alguma dificuldade, nomeadamente em alguns sectores específicos, em equivaler salários com outras realidades semelhantes, contudo, cada vez mais há uma cultura de valorização do candidato pela experiência e competências que apresenta, quer sejam técnicas e/ou comportamentais”.
